Parce que la perte de compétences clés lors d’un départ d'un salarié expert, d’un changement d’organisation, de la transformation des métiers peut impacter directement la qualité, la performance et la capacité d’innovation.

la connaissance et les savoir-faire son un capital vital pour l'entreprise. Or, 70 % des savoirs utiles dans l’entreprise sont informels, implicites, et rarement documentés. Ne pas les transmettre, c’est risquer de repartir de zéro à chaque changement d’équipe.

Structurer et partager les savoirs métiers protège le capital immatériel et la résilience de l’entreprise.

Ce sont des temps courts, intégrés dans l’activité, où les équipes analysent ensemble leur pratique métier. Encadrés par un facilitateur (ou vos équipes formées), ces ateliers transforment les savoirs tacites en ressources transmissibles : récits, procédures, astuces, points de vigilance, vidéos, etc. (avec l'aide de notre application)

Parce que la connaissance ne circule pas naturellement. La transmission effective nécessite du temps, de l’écoute, un cadre, et une méthode. Nos ateliers permettent aux salariés de prendre conscience de leurs compétences et de les partager de manière structurée, contextualisée et concrète — bien au-delà d’une fiche de poste ou d’un livret d’accueil.

De plus, le partage des pratiques en collectif permet un ancrage des connaissance durable (50 % contre 30%  pour le tutorat et 10% dans une formation classique).

• Geste métier, réglage machine, adaptation non-écrite

• Compétence relationnelle ou organisationnelle

• Retour d’expérience sur un incident ou une réussite

• Bonne pratique écologique, numérique, ou qualité

• Trucs et astuces que seul « l’ancien » connaît

• Formation accélérée des nouveaux salariés

• Amélioration continue et innovation métier

• Moins d’erreurs, meilleure autonomie des équipes, meilleure rentabilité

• Renforcement de la culture d’entreprise par la reconnaissance et le collectif

• Préparation à une école interne sans lourdeur administrative

La transmission des savoir-faire renforce votre plan de développement des compétences, identifie les potentiels internes, facilite l’intégration et l'onboarding, et valorise l’expertise individuelle et collective. De plus, elle participe au suivi des parcours individuels professionnels. Elle favorise l’engagement des collaborateurs par la reconnaissance des talents.

Absolument. La démarche peut évoluer vers une véritable école interne, structurée autour des pratiques et savoir-faire spécifiques à votre entreprise. En valorisant l’expertise terrain et en impliquant les salariés dans l’animation ou la production de contenus, vous stimulez leur engagement et leur fierté professionnelle.
Beaucoup de collaborateurs sont prêts à transmettre dès lors qu’on leur donne les moyens, la reconnaissance, et un cadre clair pour le faire.

Non. Après notre accompagnement initial, les équipes sont autonomes : elles peuvent animer leurs propres ateliers, ce qui réduit les coûts et favorise la culture d’apprentissage interne. Cependant, les ateliers peuvent bénéficier de l'intervention d'une personne experte extérieur venant partager un savoir-faire.

Oui, c’est même l’un des usages les plus stratégiques. Les ateliers permettent d’accompagner l’intégration de nouveaux outils ou de nouvelles pratiques digitales, intégrer de nouveaux enjeux ou règles, faciliter tout type de transition, en s’appuyant sur les compétences et pratiques internes.

Oui, il est possible de mobiliser plusieurs dispositifs.
L’OPCO de votre branche professionnelle peut cofinancer une partie de l’accompagnement à la mise en place d'une démarche GPEC. Par ailleurs, les DREETS régionales proposent un financement via le dispositif PCRH (Prestation de Conseil en Ressources Humaines), spécialement destiné aux TPE-PME.
👉 Important : ces aides couvrent principalement l’accompagnement externe (conseil, structuration de la démarche). Le temps consacré en interne par vos équipes (participation aux ateliers, temps d’échange, coordination) reste à la charge de l’entreprise.

Elle permet à chaque collaborateur/trice de se mettre dans une posture de transmetteur, donc d'être reconnu pour ses compétences. En partageant leurs pratiques, les équipes se découvrent, se valorisent, et co-construisent du sens commun, ce qui favorise l’engagement et la coopération intergénérationnelle.

Bien au-dela de la simple cohésion, le processus favorise l'inclusion, sensibilise à la diversité, et participe à développer un climat d'entraide et d'écoute.